Tomadores de decisão de RH precisam desenvolver rapidamente sua cultura de talentos para que as empresas não sejam impactadas de forma negativa
Podemos dizer que o mercado de trabalho tem sido um dos mais afetados quando se trata das transformações impostas pela passagem do tempo, que, em certa medida, tem o poder de provocar melhorias e tirar as empresas da chamada “zona de conforto”. E esse movimento se reflete imediatamente na atuação das equipes e talentos das empresas.
O relatório “A Bomba Relógio dos Talentos”, realizado pela Thomas International em 2022, apontou que 76% dos tomadores de decisão de RH acreditam que têm menos de dois anos para desenvolver sua cultura de talentos antes de começar a sofrer consequências competitivas ou financeiras. O estudo foi realizado pela empresa que é líder global em ferramentas de recrutamento e análises psicométricas com 904 tomadores de decisão do setor de Recursos Humanos em empresas com 250 a 5.000 funcionários localizadas no Reino Unido, EUA, Holanda, França, Bélgica, Canadá, Austrália, Malásia, Hong Kong e Nova Zelândia.
Diante desse cenário, fica claro que a corrida para encontrar uma equipe excelente, torná-la produtiva e mantê-la feliz deve estar no centro das decisões estratégicas das empresas responsáveis e que têm como foco manter e valorizar seus talentos.
Apesar da urgência, sabemos que, mais do que contratar bons profissionais, é preciso cuidar daqueles que já estão nas empresas. Outro estudo de 2022, da Employment Hero – consultoria de RH sediada na Austrália – trata do bem-estar nas empresas, e um dos dados obtidos foi que metade da força de trabalho do Reino Unido relata que se sente esgotada, e as expectativas é de que esse número alcance 70% da população empregada em todo o mundo. Entre os aspectos que potencializam tal esgotamento estão cortes orçamentários iminentes e o aumento de demissões, que aumentam a pressão sobre os funcionários que ficam nas empresas, já que estas esperam que o pessoal que permaneceu assuma a carga de trabalho de quem saiu.
Claramente, a maneira como muitas companhias estão recrutando e integrando funcionários não está surtindo os objetivos desejados. Para apoiar as empresas e os profissionais de RH nessa correção de rota, desenvolvemos sete dicas que podem contribuir para melhorar os processos relacionados à retenção de talentos.
Dica 1 – REDESENHE O PERFIL DE CARGO
É certo que qualquer especificação de trabalho incluirá detalhes do que a função engloba no dia a dia: você deve ter experiência com algo específico ou deve saber como usar determinado software. Mas quando 43% das empresas relatam observar uma escassez de habilidades interpessoais (soft skills), parece prejudicial não incluir também os traços de personalidade necessários e as expectativas comportamentais na descrição dos cargos. Isso pode incluir atributos como ser analítico, emocionalmente resiliente ou capaz de lidar com mudanças ou ambientes de ritmo acelerado.
Dica 2 – CONTRATE COM BASE NO POTENCIAL
Como sabemos, o desempenho anterior é um indicador-chave de sucesso em qualquer decisão de contratação – mas um ótimo candidato é mais do que apenas o seu currículo. Felizmente, o potencial pode ser medido com precisão se as ferramentas certas forem usadas, desde avaliações psicométricas até dar aos candidatos uma tarefa de demonstração para verificar se eles têm as soft skills necessárias. Por exemplo, se o perfil que a empresa busca exige resiliência, o ideal é usar uma ferramenta que meça isso antes de passar à entrevista pessoal. Você obterá uma compreensão muito melhor do potencial de sucesso dos candidatos, como eles funcionam e o que os faz funcionar dessa maneira – todas as informações cruciais que são difíceis de discernir em um currículo.
Dica 3 – TAMBÉM ANALISE AS HARD E SOFT SKILLS DA ATUAL EQUIPE
As principais culturas de talentos não examinam apenas os candidatos, elas também avaliam as habilidades e personalidades dos profissionais que estão na empresa. Considerar como qualquer novo contratado se encaixará na equipe envolve entender os comportamentos, aptidões e traços de personalidade dos funcionários existentes. Isso não apenas permite que você avalie o que torna um profissional um ótimo funcionário, mas também sinaliza eventuais áreas de fraqueza em suas equipes atuais. Por exemplo, você pode ter um time composto de aprendizes rápidos, mas talvez eles não tenham um líder assertivo para ajudá-los a criar confiança e compartilhar suas ideias.
Dica 4: REDUZA O VIÉS INSCONSCIENTE EM SEU RECRUTAMENTO
Apesar da crescente conscientização sobre a importância das iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), o viés inconsciente ainda pode estar presente na fase de contratação. Por isso usar a psicometria em vez de apenas currículos e entrevistas permite medir o que importa e oferece uma visão objetiva do desempenho futuro previsto de um candidato, bem como suas motivações, estilo de comunicação, preferências e valores. Ao acompanhar as estatísticas de D&I de seus candidatos, você verifica quais dados demográficos são mais comumente filtrados pelo processo com sucesso. A partir daí, pode usar essas informações para garantir que seu processo de seleção não favoreça ou desfavoreça nenhum grupo específico, evitando a discriminação em qualquer direção e dando aos candidatos chances justas, baseadas nas habilidades, em vez de apenas em seu histórico.
Dica 5 – USE A CIÊNCIA PARA ACELERAR E VALIDAR O RECRUTAMENTO
Em muitos setores, é padrão que o processo de contratação consista em uma ou duas entrevistas. Por outro lado, o uso de métodos científicos para avaliar candidatos pode acelerar o processo e, ao mesmo tempo, garantir que novos contratados tenham mais chances de sucesso. Quando você tem todos os dados na sua frente, em vez de apenas sentimentos e pensamentos, é mais fácil (e rápido) definir o que você está procurando, comparar possíveis candidatos e ajudá-los a se integrar perfeitamente à nova equipe.
Dica 6 – DESENVOLVA O POTENCIAL DAS PESSOAS ATRAVÉS DE SEU SENSO DE PROPÓSITO
Só porque alguém atinge o básico de sua descrição de trabalho não significa que essa pessoa seja uma boa opção para a empresa ou alguém que trabalhará facilmente em uma equipe mais ampla. Você pode ter feito a triagem de soft skills na fase de contratação, mas e dentro da força de trabalho existente? As habilidades interpessoais – como fornecer feedback, ser assertivo ou se comunicar com clareza – podem ser aprendidas e desenvolvidas da mesma forma que as hard skills, portanto não se esqueça de promover essas qualidades em toda a empresa da mesma maneira. Ao entender os pontos fortes e as motivações de cada membro da equipe, você pode conectá-los com as áreas nas quais eles se destacariam. Incentive os gerentes a perguntar o que os membros de cada equipe gostariam de aprender e a avaliar pontos cegos para construir uma imagem holística de onde eles seriam mais adequados dentro da organização.
Dica 7: CULTIVE UMA CULTURA DE MELHORIA CONTÍNUA
O futuro do trabalho está emergindo rapidamente e evoluindo sempre. Como resultado, os empregadores precisam ficar à frente da curva para atrair e reter os melhores talentos. Embora avaliar a transparência salarial, os benefícios e as políticas de bem-estar seja um ótimo ponto de partida, não é uma situação única. Esses itens precisam ser continuamente reavaliados à medida que o ambiente econômico muda, garantindo que sua empresa seja continuamente capaz de despertar o interesse dos melhores candidatos possíveis.
Esperamos que essas dicas e orientações ajudem líderes e gestores a desenvolver, reter e promover talentos de forma rápida e progressiva, pois, para acompanhar as transformações dos mercados, as empresas precisam de uma força de trabalho apta e com habilidades comportamentais que permitam lidar com momentos e situações desafiadoras. Cabe a você decidir se vai continuar esperando a mudança acontecer ou se antecipar a ela.
Rejane Matos é administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente de Marketing do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.
Foto de Scott Graham na Unsplash
