Colocar apelidos, caçoar, isolar e descredibilizar companheiros de trabalho prejudica a saúde mental e gera consequências terríveis na autoconfiança
Nos últimos anos, a sociedade passou a ficar mais atenta ao comportamento das pessoas no ambiente de trabalho por conta de seus desdobramentos trágicos, incluindo problemas de saúde mental como depressão e ansiedade. Intimidar, humilhar e diminuir colegas de trabalho por meio de atos contínuos e intencionais de violência verbal e virtual que tem como objetivo desmoralizar, ofender e/ou isolar uma pessoa. Essa descrição define o bullying, uma prática que ocorre não é de hoje e é tão frequente, que, segundo um estudo feito pelo Workplace Bullying Institute, mais de um terço dos profissionais são alvo desse tipo de problema.
O termo bullying tem origem na palavra inglesa “bully”, que se refere a valentões ou pessoas com comportamento tirânico que usam de intimidação para obter vantagens de indivíduos que não conseguem se defender. O professor Dan Olweus, da Universidade da Noruega, foi o primeiro a relacionar a palavra a esse tipo de violência, na década de 1970, ao estudar as tendências suicidas entre adolescentes. Ele descobriu que a maioria deles tinha sofrido algum tipo de ameaça e que esse tipo de abuso psicológico deveria ser olhado com muita atenção.
No Brasil, o tema ganhou notoriedade na década de 2010, com a promulgação da Lei 13.185/2015, que instituiu o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying). Muita gente confunde o bullying com assédio moral, que de acordo com o Ministério Público Federal (MPF), “caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva e prolongada no tempo e no exercício de suas funções”. Ofensas ao trabalho ou vida pessoal, medidas de isolamentos, gritos, entre outros, são alguns exemplos de manifestações que se encaixam nesse conceito.
De acordo com Danylo Hayakawa, sócio da EXEC, consultoria especializada em recrutamento e desenvolvimento de executivos, a chegada da nova geração ao mercado de trabalho é um dos fatores que está impulsionando a mudança de mentalidade em relação a esse tipo de abuso mental. “São profissionais que trazem um jeito diferente de ver o mundo, com valores nos quais o bullying não é mais aceito. Além disso, pelo fato de o assunto ganhar mais destaque, a linha que delineia o que é ofensivo ou não está ficando cada vez mais clara, ajudando as pessoas a enxergarem os limites para esse tipo de comportamento”, explica.
O agressor normalmente adota uma postura de abuso psicológico com o intuito de exercer seu poder e controle sobre os outros, minando sua confiança e impedindo o seu sucesso. Em grande parte, o sentimento que reverbera dentro dele é a sensação de insegurança e inadequação. O resultado disso é a criação de um ambiente de trabalho hostil e tóxico, algo que passou a não ser mais tolerado em grandes corporações que levam os princípios ESG à risca.
Autodesenvolvimento
Quando se leva o bullying para o mundo dos executivos e C-Level, Danylo afirma que as histórias envolvem tanto a prática desse tipo de violência por parte deles quanto terem sido vítimas em algum momento de sua trajetória profissional. “Há muitos executivos que praticaram bullying a vida toda e nunca tiveram problemas sérios com isso. Porém, com as novas tendências de gestão, esse tipo de postura não é mais aceita, levando-os a terem que se reinventar, avaliando como mudar essa rota para conseguirem se manterem aptos a ocuparem novas cadeiras”.
Identificar esse tipo de comportamento é um dos desafios dos recrutadores e headhunters na hora de contratar um executivo. “É uma questão extremamente delicada, pois não podemos colocar em uma empresa um profissional de alto comando que acredita que praticar bullying é algo ‘normal’. É preciso ter cuidado e ajudá-lo a entender o quão nocivo esse tipo de comportamento pode ser para ele no futuro. Se não houver uma mudança de mindset, ele só vai encontrar portas fechadas em outras companhias”.
Quando eles são alvo de bullying, o sócio da EXEC destaca que, na grande maioria dos casos, a cultura da empresa não vai de encontro aos valores individuais dos profissionais. “Cada companhia tem uma régua para considerar o que entende como bullying ou não. No entanto, nem todo mundo é obrigado a se adequar a algumas delas que podem ser ofensivas. Depende muito da cultura organizacional”.
Danylo ressalta que práticas de violência psicológica podem acabar com carreiras, deixando executivos de alta competência extremamente inseguros, com dúvidas, e sem autoconfiança. Isso reflete em problemas de saúde física e mental de longo prazo, incluindo ansiedade, depressão, dificuldade para dormir, redução da produtividade, absenteísmo, entre outros.
Maturidade e ações
Em relação a como as empresas estão lidando com o bullying atualmente, Danylo aponta que depende muito da maturidade da organização. “Algumas companhias mais retrógradas estão trilhando uma jornada evolutiva mais lenta nesse sentido. Outras, com uma mentalidade mais aberta, já estão atuando na vanguarda, implementando práticas de proibição e inibição de atitudes psicológicas violentas no ambiente de trabalho, adotando uma cultura transparente, inclusiva e de respeito às pessoas. O fato é que podemos dizer que há uma preocupação geral a respeito do assunto na esfera corporativa”.
Para as corporações, manter o bullying como uma prática normalizada pode gerar uma série de prejuízos, incluindo a baixa retenção de pessoas. “Perder profissionais de alto comando por causa disso resulta em perda de investimento em conhecimento, de eficiência financeira e isso impacta na produtividade e nos resultados”.
O que fazer?
Para combater o bullying em seus times, os líderes devem ser o exemplo, sendo um profissional inspirador, acolhedor, com foco em pessoas e valorizar o lado humano, de acordo com Danylo.
Caso um dos colaboradores seja alvo desse tipo de violência psicológica, o sócio da EXEC recomenda que ele busque ajuda dentro da empresa, seja junto ao departamento de RH ou diretamente com seu gestor – caso ele não seja o agressor. “É fundamental relatar o problema desde o início, documentar o abuso com detalhes e deixá-lo aparente, para que não haja situações desagradáveis por conta da má interpretação dos fatos. Nessa hora, use os canais que a empresa oferece para relatar a situação”.
A ajuda de um terapeuta ou conselheiro também é uma estratégia importante que pode ajudar o profissional agredido a lidar com a situação. “Se o problema não for erradicado após todas as tentativas, é hora de considerar a mudança de emprego”.
Danylo conclui que reconhecer e combater a prática de assédio moral no local de trabalho só vai trazer ganhos para a empresa. “Desta forma a companhia atrairá os melhores profissionais, terá colaboradores saudáveis e resultados organizacionais elevados”.
Foto de Jerry Zhang na Unsplash
